إدارة الوكلاء الأذكياء تمنح الخريجين مهام قيادية مبكرة وتهدد استيعاب أصول المهنة

تبدأ شابة في الخامسة والعشرين من عمرها، مثل لوتي أندروود في وكالة العلاقات العامة اللندنية «فايت أور فلايت»، يوم عملها بإدارة ثلاثين وكيلاً ذكيًا، فتراجع مخرجات التحليلات وموجزات المقابلات بدلاً من صياغة البيانات الصحفية التقليدية. المشهد نفسه يتكرر في مكاتب استشارية وشركات برمجيات، حيث يقفز الخريجون الجدد مباشرة إلى مقاعد التنسيق الإشرافي على منظومات الأتمتة، متجاوزين سنوات التدرج الهرمي المعتادة.

هذا التحول الميداني تؤكده أرقام تحليل بارومتر وظائف الذكاء الاصطناعي لعام 2026 الصادر عن مؤسسة «بي دبليو سي»، بعد فحص 2.4 مليون وظيفة للمبتدئين في الولايات المتحدة. تبيّن الدراسة أن الأدوار الوظيفية الأولى الأكثر تأثرًا بالذكاء الاصطناعي باتت تتطلب مهارات قيادية تقليدية، مثل اتخاذ القرار الاستراتيجي وبناء الفرق والقيادة التحفيزية، باحتمال يفوق الوظائف العادية بسبعة أضعاف. وبينما نمت هذه الوظائف ذات المتطلبات المرتفعة بنسبة 35 بالمئة منذ عام 2019، انكمشت وظائف المبتدئين التقليدية الأخرى بنسبة 10 بالمئة.

في شركة «فاليانس» للاستشارات في لندن، يدير الخريج كيان كلينتون نحو عشرة وكلاء أذكياء يوميًا، مؤكدًا أن هذه الأدوات حطمت النموذج الهرمي التقليدي وجعلت الترقية مرتبطة بالتفكير النقدي وفهم العمليات بدلاً من مراكمة بنك المعلومات، ليتولى في عامه الأول مسؤوليات كانت تتطلب أربع أو خمس سنوات سابقًا. وفي شركة «سترايد» لبرمجيات الهندسة في كوفنتري، انتقل ديلان باتيل من بناء روبوت محادثة لحفظ خبرة موظف مخضرم شارف على التقاعد، إلى وظيفة محلل أتمتة يتتبع المهام المتكررة في الشركة. هذا التوجه دفع شركات مثل «أرفاتو كونيكت» لمراكز الاتصال إلى تجميد استيعاب الخريجين الاعتيادي بانتظار استقطاب من تصفهم رئيستها التنفيذية ديبرا ماكسويل بعناصر التغيير القادرين على استخراج تحليلات الأسواق ومساندة عروض المناقصات عبر النماذج الذكية.

إلغاء القاعدة الهرمية يمنح المبتدئ وهم النضج المهني السريع، لكنه يقتطع جوهر التجربة العملية التي لا تعوضها خوارزمية. هذا التناقض يلفت انتباه سايمون برات، مدير العمليات في مجموعة «بورتمان فاينانس»، الذي يرى أن تركيز الخريجين المفرط على تقنيات الذكاء الاصطناعي يعطل تعلّم أصول الصنعة. فبرنامج مجموعته يفرض على المتدربين قضاء عامين في التناوب على أربعة قطاعات للعمل المباشر مع مديري العلاقات المصرفية، وصياغة ملفات الائتمان للمقرضين وبناء الروابط مع العملاء من البداية إلى النهاية. وتحذر كلير ريد، مسؤولة التكنولوجيا والابتكار في «بي دبليو سي» ببريطانيا، من أن الثقافة الرقمية باتت شرطًا أساسيًا لكل وظيفة، غير أن مهارات الذكاء الاصطناعي وحدها لن تدعم المسار المهني طويلاً إن لم تقترن بفهم دقيق لحاجات قطاع العمل والعملاء.

المؤسسات المصرفية والشركات الاستشارية في الرياض ودبي والقاهرة تقف اليوم أمام المعضلة التنظيمية نفسها. الاندفاع نحو تفويض وكلاء الذكاء الاصطناعي بإعداد التقارير الأولية وتدقيق البيانات يغري الإدارات بتصعيد الكفاءات الشابة إلى مهام المتابعة العليا فور التخرج، لكنه يخلق فجوة كفاءة غير مرئية. الموظف الذي لا يمارس بنفسه تفاوض الائتمان المباشر، أو تسعير العقود في السوق المحلية، أو إدارة الأزمات الميدانية مع الشركاء، لن يمتلك الحدس المهني اللازم لتصويب أخطاء الوكلاء عندما تخفق الاستنتاجات الآلية.

المهارة المطلوبة من جيل الخريجين الجدد في بيئات العمل الإقليمية لم تعد إتقان هندسة الأوامر وتشغيل سلاسل الأتمتة فحسب، بل التحقق الصارم من مدخلات السوق وتفاصيل الصنعة الواقعية. فالقفز فوق مراحل التدريب التأسيسي يحول الخريج إلى مراقب لآلات تلخص تجارب الآخرين، بدلاً من أن يبني بنفسه رصيد الخبرة الميدانية الذي يضمن بقاءه عندما تتغير أدوات التشغيل.