عندما يكتب الذكاء الاصطناعي السيرة الذاتية: كيف يعيد أصحاب العمل في الإمارات اكتشاف المواهب الحقيقية

السيرة الذاتية المثالية لم تعد دليلاً على الكفاءة. في سوق العمل الإماراتي، حيث يتقن المرشحون استخدام أدوات التوليد لصياغة إنجازات لم يحققوها، وإجابات لم يعيشوا تفاصيلها، بات أصحاب العمل أمام معضلة جديدة: كيف نميز بين من يمتلك المهارة فعلياً، ومن يجيد فقط عرضها؟

دراسة أمريكية حديثة كشفت أن 60 في المئة من مسؤولي التوظيف يجدون صعوبة متزايدة في تقييم القدرات الحقيقية للمرشحين مع انتشار الذكاء الاصطناعي. وفي الإمارات، تضاعفت نسبة أصحاب العمل الذين ما زالوا يبحثون عن طرق فعالة لتقييم مهارات الذكاء الاصطناعي، من 16 في المئة عام 2025 إلى 32 في المئة عام 2026، وفق "تقرير فك شيفرة القوى العاملة". الأرقام ليست مجرد مؤشر، بل انعكاس لواقع يومي يعيشه مدراء التوظيف في دبي وأبوظبي.

السيرة الذاتية وحدها لم تعد كافية

أوس إسماعيل، الشريك المؤسس لـ "أونكس أي آي سوليوشنز"، يضع الإصبع على الجرح: عمليات التوظيف التي لا تزال تعتمد على الفرز الورقي ستفشل حتماً. "المرشحون يستخدمون الذكاء الاصطناعي لكتابة طلبات أفضل، لذا السيرة الذاتية وحدها تخبرك بأقل مما كانت تخبرك به من قبل". لكن إسماعيل يرى الوجه الآخر للعملة: في سوق دولي كالإمارات، حيث يتقدم مرشحون بلغات غير لغاتهم الأم، يمكن للذكاء الاصطناعي أن ينصف الكفاءات التي كانت تُهمل بسبب ضعف الصياغة. "كثير من أصحاب المواهب الحقيقية لم يكونوا كتّاباً بارعين، أو يتقدمون بلغتهم الثانية. في سوق مثل الإمارات، هذا يعني ضياع قدر هائل من المواهب. الذكاء الاصطناعي يساعدهم على تقديم ما يملكون حقاً".

ما وراء الإجابة النهائية

نيكي ويلسون، المديرة التنفيذية لـ "جيني التوظيف" في الإمارات، تحذر من فخ التقييم الآلي وحده. حتى الاختبارات العملية ليست بمنأى عن المساعدة الخفية: "التحدي أن المرشحين يستخدمون الذكاء الاصطناعي لتحسين سيرهم الذاتية، فيصعب التمييز بين الخبرة الحقيقية والطلب المكتوب بإتقان". بعض أصحاب العمل أدخلوا مهاماً عملية، لكن ويلسون تشدد على ضرورة النظر إلى كيف وصل المرشح إلى الإجابة، لا إلى الإجابة وحدها. وتحذر من ترك الفرز الآلي يحل محل الحكم البشري: "بدون حكم بشري، نخاطر باختيار من يجيدون استخدام الذكاء الاصطناعي لتقديم أنفسهم، لا من يجيدون إنجاز العمل". وتقول إن هذا يعيد القيمة للمهارات التقليدية في التوظيف: المحادثة المباشرة، والبحث المستهدف، وفهم السجل الوظيفي بعمقه.

نحو توظيف قائم على الأدلة

نישה نير، مديرة التوظيف في "ابتكارات جلوبال"، ترى الحل في مقاربة قائمة على الكفاءة والدليل. أصحاب العمل يركزون اليوم على المهام العملية، والمقابلات القائمة على السيناريوهات، والتقييمات التقنية، والأسئلة المنظمة، والتحقق من الإنجازات والخبرة. "في المناصب العليا والتخصصية، من الجوهري فهم كيف تعامل المرشح مع تحديات أعمال حقيقية، وكيف اتخذ قراراته، وما النتائج القابلة للقياس التي حققها". تقر نير بأن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يساعد المرشحين المؤهلين على التواصل بفعالية، وتحديد الفرص المناسبة، والاستعداد للمقابلات. لكنها تنبه إلى أنه يمكن أن يساعد من يمتلكون خبرة محدودة على تقديم طلبات مقنعة، ما يوسع الفجوة بين الكفاءة الظاهرة والقدرة الفعلية. "الهاجس ليس استخدام الذكاء الاصطناعي بحد ذاته، بل هل المعلومات المقدمة تعكس مهارات المرشح وخبرته وإسهامه الحقيقي".

الذكاء الاصطناعي يحاور بدلاً من أن يكتب

إسماعيل يطبق هذا المبدأ في "أونكس": مقابلات مدعومة بالذكاء الاصطناعي تتيح للموظفين التحدث مع المرشحين، وطرح أسئلة متابعة، وتقييم الإجابات مقابل متطلبات الدور. "يمكنك استخدام الذكاء الاصطناعي لتكتب عن مهارة، لكن لا يمكنك استخدامه لتزوير مهارة في محادثة حية". التحول الجاري في الإمارات ليس رفضاً للتقنية، بل إعادة تموضع: التقنية تخدم التقييم، لا التجميل. وفي هذا السياق، تبرز "طلاقة الذكاء الاصطناعي" كمهارة أساسية بحد ذاتها، بينما تتصدر "مقاومة الذكاء الاصطناعي" قائمة مخاطر القوى العاملة، وفق تقارير حديثة.

ما يعنيه ذلك لباحث عن عمل في المنطقة

الرسالة واضحة: السيرة الذاتية تفتح الباب، لكن المحادثة هي من تعقد الصفقة. من يستثمر في بناء أمثلة حقيقية، وشرح منهجية حل المشكلات، وإظهار القدرة على التعلم والتكيف، سيجد أبواباً تفتح حتى لو لم تكن سيرته الأكثر لمعاناً. أصحاب العمل في الإمارات يتعلمون قراءة ما بين سطور النص المولّد، والسوق يكافئ من يملك مادة حقيقية ليقدمها.